Wir fokussieren uns auf die Inklusion von Menschen mit körperlichen und/oder psychischen Behinderungen im Arbeits- und Organisationskontext. Erforscht werden einerseits inklusionsförderliche und andererseits präventive, d.h. gesundheitsförderliche Faktoren, wie beispielsweise Führung, Organisationsklima und HR-Prozesse.
Ein weiterer Forschungsschwerpunkt ist seit einigen Jahren New Work. Wir interessieren uns hier insbesondere für die gesundheitlichen Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung auf die Beschäftigten. Darüber hinaus erforschen wir Ansätze der gesundheitsfokussierten Führung, die Auswirkungen von Labeling- und Stigma-Prozessen sowie das Management von Diversität und Inklusion.
Wir interessieren uns speziell für das immer präsenter werdende Thema psychischer Erkrankungen und die Auswirkungen auf Individuen, Teams und Unternehmen. So untersuchen wir beispielsweise den Umgang von Organisationen mit Beschäftigten mit psychischen Erkrankungen und Erfolgsfaktoren für den Arbeitsplatzerhalt Betroffener.
Was sind die Effekte gesundheitsorientierter Führung auf Individuen, Teams und Unternehmen? Wir beschäftigen uns mit dieser Frage und entwickeln praktische Handlungsempfehlungen für unterschiedliche Zielgruppen.
Inbesondere die Auswirkungen der Digitalisierung sind im Kontext von Gesundheit, Führung und Inklusion relevant. Für die Forschung in diesem Themenbereich entwickeln wir Ansätze zur Messung von Digitalisierung am Arbeitsplatz. Dies erlaubt es uns, die Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesundheit von Beschäftigten zu untersuchen. Wir beschäftigen uns ausserdem mit der Integration dieser Thematik in Strategien und HR-Massnahmen in Unternehmen sowie die Entwicklung der Rolle der Führungskraft. Auch stellen wir uns die Frage, welche Rolle Vertrauen im digitalen Zeitalter spielt. Darüber hinaus erforschen wir die Chancen und Risiken der Digitalisierung für die Inklusion am Arbeitsplatz.
Projekt «SafeSpace» in Kooperation mit der EnableMe Foundation
Über 80% der Behinderungen sind nicht sichtbar und stellen Menschen am Arbeitsplatz vor einzigartige Herausforderungen. Eine der zentralen Fragen, mit der sie konfrontiert sind, lautet: Sollen sie ihre Behinderung offenlegen?
Im Jahr 2022 haben wir deshalb zusammen mit der Stiftung EnableMe das Projekt "SafeSpace" gestartet. Diese digitale Plattform fungiert als sicherer Ort für Betroffene, der anonyme Informationen bereitstellt, den Zugang zu Unterstützungsangeboten erleichtert und auf evidenzbasierte Weise bei der Entscheidung für oder gegen Offenlegung unterstützt.
Gleichzeitig möchten wir Unternehmen dabei helfen, inklusiver zu werden. Durch die Nutzung anonymer und aggregierter Daten können wir den aktuellen Stand in Bezug auf nicht-sichtbare Behinderungen und das Inklusionsklima im Unternehmen erfassen. Diese Daten dienen als Grundlage für datenbasierte Empfehlungen, um das Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter inklusiver zu gestalten.
Links zum Projekt
Wahrgenommene Inklusion führt nachweislich zu höherer Innovationskraft, verbesserter Gesundheit sowie zu einer stärkeren organisationalen Bindung und niedrigerer Kündigungsabsicht, welche gerade vor dem Hintergrund der Great Resignation besonders wichtig sind. Wir wissen bereits, wie wir Inklusion definieren und messen können; was wir jedoch noch nicht wissen, ist, wie Inklusion genau entsteht. Im Rahmen der Inclusion Journey, einem Konsortial-/Pionierprojekt, untersuchen wir die unerforschte Frage, welche konkreten Erfahrungen dazu führen, dass sich Beschäftigte tatsächlich inkludiert fühlen. Neben der Analyse von Bestandsmitarbeitenden liegt ein wichtiger Fokus auf Beschäftigten im Onboarding-Prozess. Mit Hilfe einzigartiger Fragebögen- und Verhaltensdaten wollen wir Mechanismen identifizieren, die es uns erlauben, das Inklusionserleben von Mitarbeitenden im Detail zu verstehen und damit einen bedeutsamen Beitrag zur Inklusionsforschung leisten. Das Projekt zielt darauf ab, konkrete Handlungsempfehlungen für Organisationen bereitzustellen, um die Inklusion ihrer Beschäftigten positiv zu beeinflussen - für mehr Inklusion von Anfang an.
Führungskräfte sind zentrale Akteur*innen in Unternehmen nicht nur für die Inklusion sondern auch für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden. Auf Basis jahrelanger Forschung mit verschiedenen Partner*innen (z.B. Audi AG, SVA Zürich) konnten wir das Konzept der gesundheitsorientierten Führung (HFL = health-focused leadership) erarbeiten. Hierbei geht es nicht nur darum, wie Führungskräfte bei gesundheitlichen Problemen ihrer Mitarbeitenden reagieren, sondern wie sie auch aktiv vorbeugen können. Wir helfen Führungskräften dabei die Balance zwischen sinnvoller Prävention und Intervention zu finden, um Mitarbeitende langfristig gesund und leistungsfähig zu halten. Dazu gehören bspw. eine Arbeits- und Aufgabenplanung, die Rücksicht auf die Kapazitäten der Mitarbeitenden nimmt, das Vermeiden von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz und auch genügend Zeit für Erholung und Genesung schaffen. Dieser Ansatz hilft fördert nicht nur die physische, sondern auch die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden. In Kooperation mit der SVA Zürich konnten wir so bspw. den Arbeitsplatzerhalt von Menschen mit psychischen Erkrankungen durch das Training von Führungskräften signifikant verbessern. |
Unsere Arbeitswelt wird zunehmend komplexer, vernetzter und digitaler, die Pandemie hat mobiles und hybrides Arbeiten zum «new normal» gemacht. Das stellt Unternehmen vor Fragen und Herausforderungen: Welche Chancen und Risiken bergen diese Veränderungen? Wie kann Arbeit unter diesen Umständen gesundheitsförderlich gestaltet werden? Gemeinsam mit der BARMER untersuchen wir in der bevölkerungsrepräsentativen Längsschnittstudie social health@work die Auswirkungen dieses neuen Arbeitsumfeldes auf Beschäftigte. Im Fokus steht dabei der bislang wenig erforschte Aspekt der sozialen Gesundheit – social health@work. Dieser beschreibt einen Zustand des sozialen Wohlbefindens im Arbeitskontext, bei dem Personen gesunde Verhaltensweisen und Arbeitsbeziehungen entwickeln und für sich nutzen. Im Zeitraum von dreieinhalb Jahren (Juli 2020 bis Januar 2024) nehmen etwa 8000 Beschäftigte halbjährlich an einer Befragung Teil, die in insgesamt 8 Wellen umgesetzt wird. Bisherige Ergebnisse liefern wertvolle Erkenntnisse zu verschiedenen Aspekten der gesunden Arbeitsgestaltung.
Die Studienberichte mit allen Ergebnissen können hier nachgelesen werden.
Inclusion Champions Switzerland (ICS) war ein vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (EBGB) gefördertes Projekt, in dem wir gemein mit ABB, Hitachi Energy, Novartis und der Schweizerischen Post von Anfang 2020 bis Ende 2023 evidenzbasierte Massnahmen für die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen entwickelt haben. Auf Basis von Status-Quo-Analysen wie Umfragen und Stakeholdergesprächen konnten wir zielgerichtete Lösungen entwerfen. So konnten wir mithilfe von Team-Job-Crafting-Workshops von Mitarbeitenden in den Vordergrund stellen, statt sich an deren Schwächen abzuarbeiten. Ein Praxistraining für speziell für Führungskräfte stärkte deren Inklusionskompetenzen, denn Führungskräfte sind essenzielle Multiplikatoren für Inklusion. Mit sogenannten «Inklusionshäppchen» (kurze, niederschwellige Interventionen für Teamsitzungen) konnten wir Teams in nicht-wissensorientierten Berufen ein nutzbares Werkzeug zur Förderung von Inklusion mit an die Hand geben.
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Im Rahmen einer Forschungskooperation mit dem deutschen Bundesinstitut für Arzneimittel und Medizinprodukte (BfArM) haben wir über zwei Projekte hinweg die Einführung einer neuen Dienstvereinbarung über mobiles Arbeiten im BfArM wissenschaftlich begleitet und evaluiert. Das erste Projekt (2019/2020) umfasste eine detaillierte Analyse der bestehenden Telearbeitsregelung mittels eines Mixed-Methods Ansatzes, einschließlich Interviews und einer Instituts-weiten Beschäftigtenumfrage. Auf Basis dessen wurden Handlungsempfehlungen für eine neue Homeoffice-Regelung erarbeitet, die Mitte 2022 umgesetzt wurde. Das zweite Projekt (2023) evaluierte die Wirksamkeit der neuen Dienstvereinbarung, insbesondere hinsichtlich sozialer Eingebundenheit, Vereinbarkeit, Gesundheit und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, unter Verwendung des gleichen Ansatzes wie im ersten Projekt. Der statistische Vergleich der Ergebnisse beider Befragungen ermöglichte zudem eine wissenschaftliche Evaluation im Hinblick auf Zielgrößen und Inferenzen über die Entwicklung dieser Variablen über die Zeit bzw. die Pandemie hinweg. Die Ergebnisse und Handlungsempfehlungen wurden in einem umfangreichen Ergebnisbericht festgehalten und fliessen in die weitere Ausgestaltung des mobilen Arbeitens im BfArM ein.
In Reaktion auf die durch COVID-19 veränderte Arbeitswelt hat Audi das Projekt "Mobil & vor Ort" ins Leben gerufen. Ziel war es, ein effektives Modell für hybrides Arbeiten zu entwickeln, das die individuellen Bedürfnisse verschiedener Teams berücksichtigt. In Partnerschaft mit der Universität St.Gallen entstand ein Workshop-Konzept, das Teams ermöglicht, eigene Regeln für mobiles Arbeiten festzulegen. Kern des Projekts war die Entwicklung und wissenschaftliche Überprüfung eines Workshopkonzepts zur Gestaltung hybrider Arbeit. Durch eine randomisierte, kontrollierte, longitudinale Studie mit 109 Teams und über 1500 Mitarbeitenden von Audi wurde die Wirksamkeit dieser Interventionen evaluiert. Der Fokus lag dabei auf der mentalen Gesundheit und der Leistungsfähigkeit der Teilnehmenden. Die Ergebnisse sprechen für sich: Teams, die am Workshop teilnahmen, zeigten eine signifikante Verbesserung in Leistung und mentaler Gesundheit. Dies führte zu einer deutlichen Steigerung hochperformanter Teams und einer Reduzierung emotionaler Erschöpfung. Diese positiven Effekte blieben auch langfristig bestehen. Das Projekt bildet einen elementaren Grundstein von Audis Hybrid Work Policy, was dem Konzern eine Vorreiterrolle in der Branche sichert. Das Projekt wurde zudem mit dem dritten Platz beim NWX New Work Award ausgezeichnet und hat grosse Anerkennung in der Fachwelt gefunden. Insgesamt setzt Audi mit "Mobil & vor Ort" neue Maßstäbe für flexible, autonome und effektive hybride Arbeitsmodelle.
Gemeinsam mit der MindStep AG (heute bei Health & Medical Service AG) entwickelten wir auf Basis anerkannter wissenschaftlicher Skalen und Methoden den «St.Gallen Inclusion Index» (SGII). Dieser dient als vier-dimensionales Mass zur Erfassung der Inklusion in Unternehmen. Er umfasst die Zugehörigkeit (Fühlen Mitarbeitende sich als Teil ihres Teams), die Authentizität (Können Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sie selbst sein?), Chancengleichheit (Werden alle Mitarbeitenden fair behandelt?) und Perspektivenvielfalt (Werden unterschiedliche Ideen gefördert?). Als Teil eines Inklusionsbarometers nutzen wir den SGII nicht nur zur Erfassung des Status-Quo in Unternehmen, sondern können auch Inklusionsfortschritte über die Zeit messen und so Inklusionsmassnahmen zuverlässig evaluieren. Dabei werden nicht nur die vier Inklusionsdimensionen des SGII berücksichtigt, sondern auch Rahmenbedingungen wie Führung und organisationale Faktoren wie zudem Wirkungen von Inklusion auf die Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Motivations von Mitarbeitenden. |
In diesem vom Grundlagenforschungsfonds der HSG geförderten Projekt untersuchen wir, wie Menschen mit Behinderungen aktiv ihre Inklusion am Arbeitsplatz mitgestalten. Während Organisationen und Führungskräfte ihren Teil zu einem inklusiven Arbeitsklima beitragen müssen, wissen Arbeitnehmende mit Behinderungen am besten, was sie benötigen oder am besten für sie funktioniert. Ihre Stimme («Disability Voice») ist daher essenziell und muss gehört werden, damit Inklusion gelingen kann. Im Projekt untersuchen wir daher wie Disability Voice, bzw. das Einbringen von Bedürfnissen und Perspektiven in organisatorische Prozesse, Produkte oder Verfahren in Unternehmen funktionieren kann und wie dies die Inklusion, das Arbeitsumfeld und Arbeitsergebnisse beeinflusst. Das Projekt wird geleitet von Dr. Louisa Bloedorn, die hierfür mit einem International Postdoctoral Fellowship des Grundlagenforschungsfonds der HSG gefördert wird.
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Das BWL-Team beim Jahrestreffen der Academy of Management 2019, Boston, USA
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2016
2015
| 3. Platz New Work Award in Deutschland 2023 | Kategorie "Better Work", für eine Forschungskooperation zusammen mit AUDI AG, Ingolstadt |
| Runner-up for PERSONALquarterly Best Paper Award 2023 | Nominiert von der HR Abteilung (WK PERS) Verband der Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer für Betriebswirtschaft e.V. (VHB) |
| Nominiert für Best Paper Award - Team Peformance Management Track 2023 | European Academy of Management (EURAM) Dublin, Irland |
| Top Downloaded Article Award by Journal of Organizational Behaviour 2022 | Für die Studie "It matters how old we feel in organizations: Testing a multilevel model of organizational subjective-age diversity on employee outcomes". |
| Top Cited Article Award by Human Resource Management 2021 | Für die Stuide "On the treamtent of persons with disabilities in organizations: A review and research agenda". |
| Zweiter Platz des Saroj Parasuraman Preises 2020 | Zweiter Platz für die «Outstanding Publication on Gender and Diversity» (verliehen von der Academy of Management) |
| Zweiter Platz des Saroj Parasuraman Preises 2019 | Zweiter Platz für die «Outstanding Publication on Gender and Diversity» (verliehen von der Academy of Management) |
| Impact Award der Universität St.Gallen 2019 | Für das Projekt «Arbeitsplatzerhalt bei psychischen Erkrankungen», das mit der SVA Zürich durchgeführt wurde, den Forschenden des CDI-HSG der HSG Impact Award verliehen. Mit diesem Award werden HSG-Forschende, die mit ihrer Tätigkeit einen besonders wertvollen Beitrag für die Gesellschaft leisten, ausgezeichnet. Weiterführende Informationen zum Projekt
Das BWL-Team während der Preisverleihung (Dies Academicus 2019) |
